Assessment Center / Development Center – jakie błędy popełniamy przy ocenianiu?

Błędy wynikające ze zbyt małej ilości informacji o osobie ocenianej: 

 

  • Ogólnikowość (efekt halo). Mając zbyt mało informacji kierujemy się ogólną, emocjonalną oceną wynikającą z pierwszego wrażenia. Jeżeli to wrażenie było pozytywne mamy wówczas do czynienia z efektem aureoli. Jeżeli osoba badana wywarła na nas negatywne pierwsze wrażenie pojawia się wówczas efekt diabelski. Polega to na tym, że  przy efekcie aureoli uznajemy, że oceniany ma wyższy, niż faktyczny poziom cech o których nie mamy informacji. Przy efekcie diabelskim zaniżamy swoja ocenę takich cech.
  • Ukryte teorie osobowości. Na skutek swoich doświadczeń często formułujemy sobie podświadomie teorie łączące ze sobą pewne cechy. Na przykład widząc osobę mówiącą szybko zakładamy, że jest ona nieuporządkowana albo uważamy, że osoby noszące okulary są inteligentne. Jest to nieświadomy proces i aby uniknąć tego efektu warto zadawać sobie pytanie „z jakiego konkretnie powodu przypisuję daną cechę tej osobie?”

 

Błędy powstałe na skutek zniekształcenia obrazu ocenianej osoby przez część informacji jakie posiadamy, mimo tego, że wiemy dostatecznie dużo o ocenianym:

 

  • Cechy centralne. Cecha centralna to taka, którą uważamy za szczególnie ważną u innych. Może to na przykład być otwartość. Często w  określonych zawodach funkcjonują  cechy centralne: skuteczność u handlowców, skrupulatność u księgowych. Popełniając błąd cechy centralnej oceniamy wyżej pozostałe cechy osoby badanej jeżeli ma ona wysoki poziom cechy centralnej, zaś jeżeli oceniany ma niski poziom tej cechy, to zaniżamy mu ocenę pozostałych cech.
  • Efekt kontekstu. Nasza ocena zmienia się pod wpływem dodatkowych informacji. Na przykład inaczej ocenimy brak punktualności u skutecznego pracownika , inaczej u mającego trudności z wykonaniem swoich zadań.
  • Efekt kontrastu. Polega na tym, że wyraźniej dostrzegamy i bierzemy pod uwagę informacje wyraźnie wyróżniające się z pośród innych. Na przykład spektakularny skandal wywołany przez ocenianego zazwyczaj wpływa na jego ocenę w życiu zawodowym.
  • Fundamentalny błąd atrybucyjny. Fundamentalny, bo zdarzający się bardzo powszechnie. Polega na tym, że porażki innych osób przypisujemy ich cechom wewnętrznym, w przypadku własnych porażek sądzimy, że to skutek czynników wewnętrznych. Oczywiście odwrotnie jest w przypadku sukcesów własne przypisujemy tylko swoim umiejętnościom i cechom natomiast cudze sukcesy tłumaczymy sprzyjającym okolicznościom zewnętrznym.

 

Błędy wynikające z kolejności napływania do nas informacji o osobie ocenianej:

 

  • Efekt pierwszeństwa. Polega na lepszym zapamiętywaniu informacji uzyskanych na początku. Może to być na przykład pierwsze wrażenie, jakie wywołał na nas pracownik w początkowym okresie pracy.
  • Efekt świeżości. Polega na lepszym zapamiętywaniu informacji uzyskanych
    w ostatnim okresie. Jest to jeden z najczęściej popełnianych błędów, kiedy oceniając pracownika obniżamy lub zawyżamy oceną pracownika pod wpływem jego ostatnich porażek lub sukcesów, pomijając jego pracę we wcześniejszych okresach.

 

Więcej o metodach Assessment Center / Development Center znajdziesz stronach Considero Consulting: https://considero.pl/assessment-center/ oraz https://considero.pl/development-center/

 

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *